MED-rammeaftalen omtaler ikke tavshedspligt.

Principielt er der åbenhed og offentlighed om indholdet i MED-udvalgets møder.

MED-udvalgets medlemmer kan dog pålægges tavshedspligt i henhold til forvaltningslovens § 27.

Behandlingen af budgettet er et af de områder, hvor der jf. MED-Rammeaftalens § 8 stk. 3 skal aftales procedureretningslinjer:

"Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af

1. Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold"

Tjek evt. den procedureretningslinje, der er aftalt i din egen kommune/region.

Også MED-Rammeaftalens § 7 Information og drøftelse er relevant vedr. budget:

§ 7 stk. 4:

"I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at

a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation"

MED-rammeaftalens § 6 definerer begreberne medindflydelse og medbestemmelse i aftalen:
§ 6. Medindflydelse og medbestemmelse

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser

Medindflydelse og medbestemmelse indebærer:
1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold,

2. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og

3. Mulighed for indgåelse af aftaler.

Med rammeaftalen er der skabt mulighed for en større grad af medindflydelse og medbestemmelse end tidligere. Der er desuden muligheder for i kommunens/regionens hovedudvalg, dvs. i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet at forhandle og indgå aftaler, som udfylder generelle rammeaftaler som et supplement til tillidsrepræsentanternes forhandlings- og aftaleret.

Følgende tekst gælder alene for regionerne:
“Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg” indeholder også bestemmelser om medbestemmelse m.v. ved indførelse og brug af ny teknologi. Rammeaftalen omtaler ikke direkte teknologispørgsmål, men de er omfattet af rammeaftalen på tilsvarende vis som hidtil. Der er mulighed for at fastlægge bestemmelser på dette område i den lokale aftale og/eller at aftale særlige retningslinjer vedrørende teknologi i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet.

Denne forpligtelse er nærmere beskrevet i MED-rammeaftalens § 6.

Læs mere under "Hvad betyder MEDindflydelse og MEDbestemmelse?"

En procedureretningslinje er en aftale i MED-systemet om, hvordan visse sager skal behandles i MED.

Der skal fastlægges visse procedureretningslinjer i hver kommune/region. Det fremgår af MED-rammeaftalen:

§ 8, stk. 3.

Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af:
1. Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold,
2. større rationaliserings- og omstillingsprojekter og
3. kommunens personalepolitik, herunder eksempelvis ligestilling, kompetenceudvikling mv.

Procedureretningslinjer drejer sig om fastlæggelse af proceduren for, hvornår og hvordan kommunens ledelse og medarbejdere drøfter budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, større rationaliserings- og omstillingsprojekter og kommunens personalepolitik.

Der kan i øvrigt aftales procedureretningslinjer om andre emner.

Opmærksomheden henledes på, at der i stedet for 3 særskilte procedureretningslinjer kan indgås ét samlet sæt af retningslinjer indeholdende en beskrivelse af proceduren for drøftelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, større rationaliserings- og omstillingsprojekter og kommunens personalepolitik.

Et sådan sæt af retningslinjer kan skabe grundlag for en sammenhængende planlægning af hvornår og hvordan emnerne drøftes i MED-systemet.

Stk. 4. (.... ) Der skal opnås enighed om aftale af de obligatoriske procedureretningslinjer. De lokale parter har jf. § 22, stk. 1 mulighed for at få vejledning fra de centrale parter, hvis uoverensstemmelser fastlåser forhandlingerne om de obligatoriske procedureretningslinjer.

En retningslinje er en aftale mellem parterne i MED-systemet. Reglerne om retningslinjer fremgår af MED-rammeaftalens § 8:

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.

Stk. 1.

Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.

Ved drøftelse og fastlæggelse af retningslinjer er det hensigtsmæssigt at overveje, på hvilket niveau retningslinjen skal fastlægges: For hele kommunen/regionen eller for den enkelte institution. Elementer i denne overvejelse kan f.eks. være emnet for retningslinjen og lederens kompetence.

Som eksempler på retningslinjer vedrørende spørgsmål, der berører arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold kan nævnes:
• Personalepolitiske principper, herunder arbejdsmiljø-, ligestillings-, familie- og seniorpolitik,
• ansættelser, afskedigelser og forfremmelser,
• efteruddannelsesaktiviteter for medarbejdere, herunder efteruddannelsesplanlægning og
• tryghedsforanstaltninger.

De retningslinjer, der allerede er fastlagt i den enkelte kommune, løber uændret videre ved indgåelse af en lokal aftale. Parterne kan dog overveje, om de hidtidige retningslinjer bør revurderes og eventuelt ændres eller opsiges i forbindelse med, at man drøfter medindflydelse og medbestemmelse i kommunen.

I Københavns Kommune gælder de hidtidige rammebestemmelser om ansættelser/forfremmelser også efter indgåelsen af en lokal aftale. Parterne kan dog overveje, om de bør revurderes og eventuelt ændres.

Opgaverne på arbejdsmiljøområdet er fastlagt i arbejdsmiljøloven og de tilhørende bekendtgørelser. Der kan i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet fastlægges principper og fastlægges/aftales retningslinjer for, hvordan disse opgaver løses.

I arbejdsmiljølovgivningen slås bl.a. fast, at medarbejderne enten gennem udvalg m.v. eller gennem deres medarbejderrepræsentant skal deltage i:
• Planlægning af arbejdsmiljøarbejdet,
• kontrollen med arbejdsmiljøet og
• vurderingen af arbejdspladsens sikkerheds- og sundhedsforhold.

Stk. 2.

Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som – efter indstilling fra f.eks. hovedudvalget – er fastsat eller godkendt af regionsrådet/kommunalbestyrelsen, er ikke at betragte som retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 7.

Bemærkning:
Hvis der derimod er fastlagt retningslinjer i et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, vil der fortsat være tale om retningslinjer i aftalens forstand, selvom sagen forelægges for f.eks. økonomiudvalget til efterretning. Hvis økonomiudvalget uden bemærkninger tager sagen til efterretning, har økonomiudvalget alene noteret sig, at der er aftalt retningslinjer. Dette gælder, uanset om det måtte være protokolleret, at økonomiudvalget har „godkendt“ retningslinjerne.

Såfremt økonomiudvalget ikke kan acceptere retningslinjerne må det pålægges den leder, der har kompetencen, at opsige de aftalte retningslinjer.

Stk. 3. Se "Hvad er en procedureretningslinje?"

Stk. 4.

Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område.

Redegørelsen bør normalt fremgå af et mødereferat eller lignende.

Det skal bemærkes, at stk. 4 ikke omfatter aftale af de obligatoriske procedureretningslinjer i hht. § 8, stk. 3. Der skal opnås enighed om aftale af de obligatoriske procedureretningslinjer. De lokale parter har jf. § 22, stk. 1 mulighed for at få vejledning fra de centrale parter, hvis uoverensstemmelser fastlåser forhandlingerne om de obligatoriske procedureretningslinjer.

Stk. 5.

Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem.

Retningslinjer i henhold til rammeaftalen/den lokale aftale er bindende, når følgende to forudsætninger er opfyldt:
1. Retningslinjerne skal være aftalt i enighed mellem parterne (jf. § 8, stk. 1).
2. Indholdet af beslutningen skal henhøre under den pågældende leders ansvars- og kompetenceområde (jf. § 5).

Stk. 6.

Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinjerne ved forhandling mellem parterne.

Alle retningslinjer, herunder procedureretningslinjerne, jf. § 8 stk. 3, skal udformes skriftligt, således at det er klart, hvad der er aftalt, og således at der kan informeres om de fastlagte retningslinjer til medarbejdere i institutionen og til regionens/kommunens organisation i øvrigt.

Stk. 7.

Retningslinjer, som er aftalt i henhold til § 8, stk. 3 og i henhold til bestemmelserne i bilag 2, punkt A, C, D, E, G og I gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer.

De almindelige retningslinjer, jf. § 8, stk. 1, kan opsiges med 3 måneders varsel og kan altid ændres, hvis der er enighed herom. Procedureretningslinjer, jf. § 8, stk. 3 og i henhold til bestemmelserne i bilag 2, punkt A, C, D, E, G og I gælder indtil parterne er enige om ændringer heraf.

§ 7. Information og drøftelse

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.

Stk. 1.

Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer.

Stk. 2.

Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/ medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens/regionsrådets beslutninger.

Stk. 3.

Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i kommunalbestyrelsen/regionsrådet.

Stk. 4.

I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at

a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation

b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet

c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.

Bemærkning:

Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold, således at navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at foretage en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen.

Informationen skal ske så betids, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde.

Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere.

Informationen skal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiske omstændigheder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på baggrund af informationerne forudsættes, at informationen så vidt muligt foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale.

Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne.

Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold. Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne kan derfor aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennemføre forhandlingen af spørgsmålet om ændringer i arbejdstilrettelæggelse og ansættelsesvilkår, som omstillinger, udbud mv. indebærer, jf. stk. 5. Der henvises desuden til protokollat vedrørende medarbejdernes inddragelse og medvirken i forbindelse med udlicitering mv., jf. bilag 4. Specielt vedrørende naturgasselskaber og andre fælleskommunale virksomheder gælder bestemmelserne i stk. 4 – 6 alene virksomheder, der beskæftiger et antal medarbejdere svarende til mindst 25 heltidsbeskæftigede medarbejdere.

Stk. 5.

Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af kommunalbestyrelsen/regionsrådet efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget.

Supplering af MEDudvalg med TR for berørt personalegruppe

Stk. 6.

For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED-udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.

Bemærkning:

Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de personalegrupper, der ikke forlods er repræsenteret i MED-udvalget gennem mindst én repræsentant fra den forhandlingsberettigede personaleorganisation kan blive repræsenteret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den forbindelse, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særlig berørt af de påtænkte beslutninger, jf. stk. 5.

Stk. 7.

Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.

Når man taler om information, er det vigtigt at skelne mellem den information, der foregår gensidigt mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter, f.eks. i et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, og den information, som man i f.eks. hovedudvalget bliver enige om skal tilgå de øvrige medarbejdere om hovedudvalgets drøftelser og aftaler.

Rammeaftalen angår den information, der foregår i f.eks. hovedudvalget, og som kan kaldes den interne information. Informationen fra medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg til de øvrige medarbejdere kan kaldes den eksterne information og vil blive belyst nedenfor.

Den interne information

Information er grundstenen i ethvert samarbejde. Hvis en leder eller en medarbejderrepræsentant ikke er informeret om, hvad der f.eks. sker i kommunen eller på institutionen, kan den pågældende ikke forholde sig hertil og dermed ikke indgå i en meningsfuld, konstruktiv drøftelse af det givne emne.

Der er en gensidig pligt til at give en god og tilstrækkelig information om forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

Hvad der ligger i begrebet „god og tilstrækkelig information“ vil naturligvis variere fra sag til sag og bør tages op som led i det løbende samarbejde mellem ledelse og medarbejdere.

Såvel leder- som medarbejderrepræsentanter skal informere om emner, der er af betydning for samarbejdet, og skal også selv søge information. Det er alles ansvar, at den eller de personer, man samarbejder med, bliver informeret på et hensigtsmæssigt niveau.

Information kan foregå på mange måder, og formen kan være skriftlig eller mundtlig. Begge former har sine fordele og ulemper.

En kombination af begge former vil ofte være hensigtsmæssig.

Ved den mundtlige information kan man hurtigt give en besked, og der er oplagte muligheder for at drøfte emnet. Det er dog kun de personer, der er til stede, der informeres herved, medmindre der efter drøftelsen udarbejdes et fyldigt referat.

Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, f.eks. det kommende budget, eller hvis der skal ske en drøftelse i „baglandene“ på grundlag af informationerne, vil forudsætningen for en god og grundig drøftelse være, at der før drøftelsen foreligger skriftligt materiale til at understøtte den mundtlige information.

Som led i de lokale drøftelser i den enkelte kommune/region kan man aftale, hvornår og hvordan der skal informeres om givne emner, f.eks. at der skal informeres på det førstkommende møde i hovedudvalget om beslutninger, som er truffet i kommunalbestyrelsen/regionsrådet.

Den eksterne information

Det påhviler MED-udvalget at drage omsorg for at samtlige medarbejdere – skriftligt eller mundtligt – løbende orienteres om udvalgets arbejde.

Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne bør på alle niveauer i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet i fællesskab drøfte og fastlægge procedurer for information om arbejdet til berørte medarbejdere og ledere.

Ved valg af kommunikations- og informationsmetoder bør man overveje:
• Hvem skal informeres?
• Hvad skal der informeres om?
• Hvordan skal informationen gives?
• Hvornår skal informationen gives?
• Hvem har adgang til informationen, når den pågældende metode anvendes?

Information om udvalgets arbejde kan ske på mange måder, f.eks. via:
• Referater fra møder m.v.
• Møder eller anden mundtlig information med mulighed for dialog.
• Personaleblad.
• E-mail/intranet og lignende.
• Opslagstavle.

MED-rammeaftalens beskrivelse af formålet med MED:

§ 2. Formål

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Stk. 1.

Denne rammeaftale skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i kommunerne.

Stk. 2.

Den lokale aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse. Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse og medbestemmelse aftales på grundlag af en drøftelse af medindflydelsens og medbestemmelsens formål og indhold.

Alle medarbejdere skal enten direkte eller gennem en medarbejderrepræsentant have mulighed for medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold og på rammerne

for arbejdet. Ledelse og medarbejdere i de enkelte kommuner skal i fællesskab fastlægge, hvad de vil opnå med medindflydelsen og medbestemmelsen, og hvilket indhold der skal være i samarbejdet. Når dette er fastlagt, kan det aftales, på hvilken måde samarbejdet skal struktureres."

Også MED-rammeaftalens forord rummer en formulering om formålet med MED:

”Rammeaftalen skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere.

I rammeaftalen slås det fast, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse.

Udgangspunktet for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere er, at regionen/kommune skal løse en række opgaver for borgerne m.v. inden for de rammer, der er lagt herfor. Her i starten af et nyt årtusinde må det anses for hensigtsmæssigt og selvfølgeligt, at medarbejderne og deres valgte repræsentanter har medindflydelse og medbestemmelse, da opgaveløsningen kvalificeres ved et sådant samarbejde.

Ledelsen og medarbejderne skal samarbejde om at føre regionen/kommunens og institutionernes mål ud i livet. Derfor skal der skabes sammenhæng mellem kravene i regionen/kommunens serviceydelser og i den personalepolitik, som udvikles og anvendes på alle niveauer i den regionale/kommunale organisation.

I samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere er der en række interesser, som parterne har hver for sig og i fællesskab. Der tænkes både på de interesser, som er fælles for medarbejdere og ledelse, og på de legitime og på nogle områder modsatrettede interesser, som hver part har.

Selv om interesserne i et vist omfang er modsatrettede, betyder det ikke, at samarbejdet ikke kan fungere, og at de mål for indsatsen, som regionen/kommunen har sat sig, ikke kan nås. Tværtimod er der en erkendelse i regionerne/kommunerne af, at forbedringer af serviceydelserne bl.a. forudsætter engagerede, effektive og kvalitetsbevidste medarbejdere. Effektivitet, engagement og kvalitetsbevidsthed opnås bedst ved, at medarbejderne deltager i beslutningerne om rammerne for arbejdet.”

Parterne er i forbindelse med MED-uddannelsen enedes om følgende gode råd om, hvad et MED-udvalg skal være opmærksom på for at formulere en god og nyttig retningslinje:

Den gode retningslinje

1. Hvad er formålet?

Beskriv hvilket problem retningslinjen skal løse, eller hvad den skal styrke og forbedre. Det skal være nemt at forstå, hvad meningen er.

2. Hvem er omfattet?

Alle medarbejdere i lederens kompetenceområde vil i udgangspunktet være omfattet af en retningslinje, med mindre andet er aftalt. Men det er ikke sikkert, de er opmærksomme på det. Det kan være en god idé at beskrive præcist, hvem der er omfattet, især hvis retningslinjen også gælder for underliggende MED-udvalg. Så kan ingen være i tvivl om, hvorvidt de er omfattet.

3. Præcist beskrevet hvad der er aftalt?

De fleste af de mennesker, der skal bruge retningslinjen til daglig, har ikke selv været med til at formulere den. Gør derfor retningslinjen så konkret, præcis og enkel som muligt. Så er der størst chance for, at den kommer til at virke efter hensigten.

4. Hvilket udvalg er retningslinjen aftalt i?

For at give klarhed og undgå misforståelse er dette en vigtig detalje, fordi personer med tiden vil blive skiftet ud og MED-organisationen evt. kan blive ændret.

5. Hvornår er aftalen indgået?

For at give klarhed og undgå misforståelse er dette en vigtig detalje, fordi personer med tiden vil blive skiftet ud og MED-organisationen evt. kan blive ændret.

6. Opsigelse.

De almindelige retningslinjer jf. MED-rammeaftalens § 8 stk. 1 kan opsiges med tre måneders varsel og kan altid ændres, hvis der er enighed herom. Procedureretningslinjer jf. § 8 stk. 3 og hhv. retningslinjer som er aftalt i henhold til bilag 2, punkt A, C, D, E, G og I på det kommunale område og retningslinjer som er aftalt i henhold til § 9, stk. 2, pkt. 7 til 11 på det regionale område gælder, indtil parterne er enige om ændringer heraf. Det er en god idé at skrive, hvad der gælder for den aktuelle retningslinje.

7. Evaluering.

Aftal altid ved indgåelse af en retningslinje, hvornår og hvordan udvalget vil eval

MED-udvalgets virkefelt er "alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold" (MED-rammeaftalens § 6). Et MED-udvalg kan derfor arbejde med alt, der kan henføres til de nævnte forhold. Men der er også opgaver, som MED-udvalg skal arbejde med:

MED-rammeaftalens bilag 2 beskriver hovedudvalgets opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler m.v. Disse opgaver er obligatoriske og kan derfor ikke fraviges ved lokal aftale.
Opgaver der ikke kan fraviges
Følgende af ovenstående punkter er obligatoriske og kan derfor ikke fravige ved lokal aftale: B, C, D, E, F, G og J.

Opgaver der kan fraviges ved lokal aftale

Hovedudvalget kan aftale at fravige punkt A, H og I, såfremt der er enighed i udvalget herom.

Hvis en af parterne i udvalget ikke længere ønsker at fravige et eller fl ere af de nævnte punkter, genindtræder forpligtelsen i forhold til disse.


Opgaver der ikke kan fraviges
Følgende af ovenstående punkter er obligatoriske og kan derfor ikke fravige ved lokal aftale: B, C, D, E, F, G og J.

Opgaver der kan fraviges ved lokal aftale
Hovedudvalget kan aftale at fravige punkt A, H og I, såfremt der er enighed i udvalget herom.

Hvis en af parterne i udvalget ikke længere ønsker at fravige et eller fl ere af de nævnte punkter, genindtræder forpligtelsen i forhold til disse.

Opgaver der kan varetages efter aftale

Følgende bestemmelser er efter overenskomstforhandlingerne i 2011 ikke længere obligatoriske for hovedudvalget, men er ændret til opgaver, der efter aftale kan varetages:
• Det øverste medindfl ydelses- og medbestemmelsesudvalg kan efter drøftelse fastlægge, fra hvilken aldersgruppe tilbudspligten indtræder. Udvalget kan ligeledes efter drøftelse fastlægge retningslinjer for indholdet i seniorsamtalen. (Bemærkningen i Rammeaftale om seniorpolitik til § 3, stk. 2)
• Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan inden for rammerne af stk. 3 drøfte, hvorledes tjenestestedet nærmere kan defi neres. Kommunen kan på baggrund af drøftelsen fastlægge, at tjenestestedet udstrækkes til at omfatte fx hele kommunen, en forvaltningsgren eller samtlige plejehjem i kommunen. (Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal, § 3, stk. 4)
• Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan drøfte rammer og principper for oplærings- og integrationsforløbene eventuelt med henblik på at fastlægge generelle retningslinjer. (Aftale om integrations- og oplæringsstillinger, § 4, stk. 1)
• Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan drøfte kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet. (Aftale om kompetenceudvikling, § 4, stk. 1)
• Der kan i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg aftales principper for tillidsrepræsentanters vilkår på baggrund af omfanget af tillidsrepræsentantens forhandlings- og aftalekompetence og øvrige opgaver. Hvis det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg har aftalt principper for tillidsrepræsentanters vilkår, danner disse grundlag for forhandlingen med (lokale) repræsentanter for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r). (Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse, bemærkningen til punkt 2).
• Sundhedsfremmeinitiativernes effekt og anvendelse kan drøftes og evalueres i medindfl ydelses- og samarbejdssystemet. (Aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladsen § 4, stk. 2)

MED-udvalgets virkefelt er "alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold" (MED-rammeaftalens § 6). Et MED-udvalg kan derfor arbejde med alt, der kan henføres til de nævnte forhold. Men der er også opgaver, som MED-udvalg skal arbejde med:

MED-rammeaftalens bilag 2 beskriver hovedudvalgets opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler m.v. Disse opgaver er obligatoriske og kan derfor ikke fraviges ved lokal aftale.



Opgaver der ikke kan fraviges

Følgende af nedenstående opgaver er obligatoriske og kan derfor ikke fraviges ved lokal aftale: § 9 stk. 2, pkt. 6, 8, 9, 10, 12, 14 og 15 samt § 9, stk. 6.

Opgaver der kan fraviges ved lokal aftale

Hovedudvalget kan aftale at fravige § 9, stk. 2, pkt. 7, 11 og 13, såfremt der er enighed i udvalget herom.

Hvis en af parterne i hovedudvalget ikke længere ønsker at fravige et eller flere af de nævnte punkter, genindtræder forpligtelsen i forhold til disse.

Opgaver der kan varetages efter aftale

Nedenstående bestemmelser er efter overenskomstforhandlingerne i 2011 ikke obligatoriske for hovedudvalget, men er opgaver, der efter aftale kan varetages. Der henvises endvidere til, at hovedudvalget ved drøftelsen i hht. MED-rammeaftalens § 9, stk. 3 kan prioritere andre emner og indsatsområder, som de lokale parter finder væsentlige:
• Såfremt der sker væsentlige ændringer i udligningsordningen, kan dette på ny drøftes i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg (Aftale om udligning af udgifter til barsels- og adoptionsorlov § 6).
• Ledelsen kan i overensstemmelse med samarbejdsreglerne informere og drøfte regionens seniorindsats med medarbejderrepræsentanterne i regionens hovedudvalg, fx i forbindelse med drøftelse af regionens personalepolitik (Rammeaftale om seniorpolitik kap. 1).
• Hovedudvalget kan efter drøftelse fastlægge retningslinjer for indholdet i seniorsamtalen (Bemærkning til § 3, stk. 2 i Rammeaftale om seniorpolitik).
• Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan drøfte rammer og principper for oplærings- og integrationsforløbene eventuelt med henblik på at fastlægge generelle retningslinjer (Aftale om integrations- og oplæringsstillinger § 4, stk. 1).
• Der kan afholdes en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg om regionens politik på kompetenceudviklingsområdet (Aftale om kompetenceudvikling, § 4, stk. 1).
• Der kan i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg aftales principper for tillidsrepræsentanters vilkår på baggrund af omfanget af tillidsrepræsentantens forhandlings- og aftalekompetence og øvrige opgaver.
Hvis det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg har aftalt principper for tillidsrepræsentanters vilkår, danner disse grundlag for forhandlingen med (lokale) repræsentanter for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r). (Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse, bemærkningen til punkt 2).
• Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan inden for rammerne af stk. 3 drøfte, hvorledes tjenestestedet nærmere kan defineres. Regionen kan på baggrund af drøftelsen fastlægge, at tjenestestedet udstrækkes til at omfatte f.eks. hele regionen, samtlige sygehuse/hospitaler i regionen eller samtlige døgninstitutioner i regionen (Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal § 3, stk. 4).

Nedenfor følger MED-rammeaftalens tekst og forklaringer om dette emne.

§ 5. Kompetence

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.

Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse og medbestemmelse inden for et givent område. Hvis en leder ikke har kompetence i forhold til et givent emne, er der i princippet ikke grund til at inddrage emnet i samarbejdet. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere bør i stedet finde sted på det niveau, såvel højere som lavere, hvor ledelsen har kompetencen.

De elementer, der indgår i den konkrete vurdering af ledelseskompetencen, er bl.a., om der i ledelsesfunktionen indgår:
• Selvstændig ledelsesret,
• beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser og
• selvstændigt budget- og regnskabsansvar.

På OAOs hjemmeside finder du MED-Danmarkskortet.

Her får du et komplet overblik over, hvem der sidder i dit lokale Hoved MED-udvalg samt kontaktoplysninger på medlemmerne. Du kan også finde og læse de lokale MED-aftaler.

Det kan være nødvendigt at læse både din lokale MED-aftale og MED-rammeaftalen for at forstå hele rammen om MED-arbejdet. Det skyldes, at MED-rammeaftalen består af både ufravigelige bestemmelser og minimumsbestemmelser, men disse behøver ikke være gentaget i den lokale MED-aftale.

En stor del af MED-rammeaftalen består af minimumsbestemmelser og ufravigelige bestemmelser.

Emnet er behandlet i §3, stk. 6:

Bestemmelserne i §§ 4 og 6-9 er minimumsbestemmer og kan ikke fraviges i indskrænkende retning. Bestemmelserne i §§ 10-15 kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i § 17. Bestemmelserne i §§ 2-3, 5, 16, 17-21 kan ikke fraviges.

Et eksempel: man kan ikke aftale lokalt, at der i en kommune/region ikke skal aftales retningslinjer, eller at der ikke skal være et hovedudvalg. Til gengæld kan man godt aftale, at der skal aftales retningslinjer på flere områder, end det er fastlagt i rammeaftalen.

MED-udvalgets arbejdsmiljøopgaver er beskrevet i den lokale MED-aftale for hver enkelt kommune eller region.
En lokal MED-aftale er det, der i arbejdsmiljøloven kaldes en virksomhedsaftale.

Loven stiller det krav, at aftalen skal styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet. Det fremgår af den enkelte aftale, hvordan det skal ske i praksis, og hvordan opgaverne er fordelt i den konkrete MED-organisation.